İş dünyasında kadın istihdamını attırmak için neler yapılabilir?

Kadınların iş dünyasına eşit haklarla katılımı ve yönetim pozisyonlarında erkekler kadar yer almaları konusunda çeşitli çalışmalar yapılsa da henüz yeterince yol kat edilmiş değil. Peki kadınlar iş dünyasında nasıl zorluklarla karşılaşıyor? Kadın istihdamını attırmak için neler yapılabilir? Şirketlerdeki çeşitlilik ve kapsayıcılık işe nasıl yansıyor? Doğum sonrası ebeveyn izni neden önemli? Hepsini ve çok daha fazlasını HPE Türkiye SMB Satış Yöneticisi Yasemin Doğrul ile konuştuk.

İş dünyasında kadın istihdamını attırmak için neler yapılabilir?

Boğaziçi Üniversitesi’nden mezun olduktan sonra HPE’nin yeni mezun programıyla beraber teknoloji sektöründe çalışmaya başladım.

Burada birçok rolde yer aldıktan sonra HPE Ticari/KOBİ segmentinin satış müdürlüğü görevini üstlendim.

Yoğun iş hayatının yanı sıra, pandemi dönemine kadar dans hayatımın oldukça büyük bir bölümünü oluşturuyordu.

17 yaşımdan beri aktif olarak, eğitim alma, eğitmenlik yapma, performans sergileme şeklinde, dans, hayatımın bir parçası.

Bunların dışında müzik, psikoloji, yoga, kamp, doğanın içinde olmak beni her daim heyecanlandıran konular.

İnsan tanımaya, insan tanıdıkça kendini tanımaya, hikayeler biriktirmeye, yeni hikayeler yaratmaya dair merakım hiç bitmiyor.

GÖZLEMLERİNİZ DOĞRULTUSUNDA KADINLAR İŞ DÜNYASINDA NASIL ZORLUKLARLA KARŞILAŞIYOR?

Toplumsal cinsiyetçi rol kalıplarının iş dünyasına da yansıdığını düşünüyorum, halen genele baktığımızda kritik rollerde erkek çalışan yoğunluğu var. Yapılan araştırmalarda tüm dünyadaki şirketlerdeki yönetici seviyesindeki kadın oranının %29 olduğu söyleniyor. Yönetici pozisyonlarına kadınların seçilmesi için önce önyargıları yıkmamız gerekiyor. Bunun iki taraflı olduğunu düşünüyorum: hem dışarının gözünde ‘kadın’ın yönetici rolüne uygun görülmemesi, hem de ‘kadın’ın kendi gözünden içselleştirdiği ‘bu role layık olmama’ düşüncesi. Bunun yani sıra, çocuk bakma, ev işleri yapma gibi işlerde öncül sorumluluğun kadında olduğu düşüncesi, kadınların iş hayatında yükselme hedeflerini ikinci plana atmasına yol açıyor. Bazı kariyer fırsatlarında annelik engel olarak ya da zaman kaybı olarak görüldüğü için, söz konusu rollerde erkekler ön planda değerlendirilebiliyor.

BU ZORLUKLARA KARŞI NASIL ÖNLEMLER ALINMALI?

Toplumsal yönüyle var olan bu eşitsizliğin kendi kendisine çözülmesini beklemek oldukça zor, bu yüzden bu durumu terse çevirmede rol oynayacak, kadının kendisini kanıtlamasına olanak sağlayacak birtakım kurallara ihtiyacımız var. Kadın yönetici yüzdeleri, kadın çalışan sayısı, ücret eşitliği gibi metriklerin fırsat eşitliğinin önünü açacak önemli kriterler olduğunu düşünüyorum. Bunun dışında bu önyargının kökeninin toplumsal olduğu gerçeğini düşünürsek, kadınlara ikincil rol biçen toplumsal kalıpların yıkılması yine eğitimden geçiyor. Çocuklara aile içinde verilen eğitim, kadının toplumdaki konumunun inşası, aile içi sorumlulukların eşler arasında eşit paylaşılması, ayrımcılıkla mücadelenin geliştirilmesine kadar yapacak o kadar çok şey var ki... Eşitlik kadınların sorunu değil, herkesin sorunu. Odağımızı cinsiyetten ziyade yeteneğe kaydırmamız gerekiyor.

ŞİRKETLERDEKİ ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK İŞE NASIL YANSIYOR?

Şirketlerin doğru kararları verebilmeleri için, farklı perspektiflerden bir çok fikri bir potada eritip bir sentez oluşturmaları gerekiyor. Farklı perspektiflerin bir şirkette oluşabilmesi de ancak çeşitlilik ve kapsayıcılık sayesinde mümkün oluyor. Şirketlerin oluşturacağı çok sesli ve farklılığa açık bir ortamın, çalışanlardaki yaratıcı ve inovatif fikirleri açığa çıkarıp o şirketi daha da başarılı hale getireceğine inanıyorum.

Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın, farklı fikirlerin dikkate alınacağına dair çalışanlarda oluşturacağı inançtan dolayı çalışan memnuniyetini önemli ölçüde arttıracağını ve bu nedenle işten ayrılma oranlarını da azaltarak şirketlere pozitif bir etki sağlayacağını da düşünüyorum.

Yüksek oranda çeşitliliğin şirketlere kazandıracağı bir diğer artı da, çalışanların daha geniş bir müşteri yelpazesine hitap edebilmesi ve bu durumun şirketlere rekabet avantajı sağlaması olacaktır.

DOĞUM SONRASI EBEVEYN İZNİ NEDEN ÖNEMLİ?

Geçtiğimiz ay Gabor Mate’nin ‘Vücudunuz Hayır Diyorsa’ kitabını okudum. Bizi biz yapan, tüm hayatımızı etkileyecek kişilik özelliklerinin oluştuğu yaş 0-4 yaş aralığı oluyor. Bu aralıktaki ebeveynle ilişki, tüm hayatımızın eksenini, karakter özelliklerimizi, sağlık durumumuzu belirleyecek bazı oluşturuyor. Bu bazın en kritik unsuru da çocuğun ebeveynle kurduğu ilişkinin çocuğu destekleyici ve nitelikli biçimde olması. Bunun sağlanması ise ancak ebeveyn izniyle mümkün olabilir. Anne-babanın çocukla erken yaşlarında mümkün olduğunca yakın ilişki kurmasının çocuğun tüm hayatını etkileyecek bir durum olduğunu düşünürsek, bunun ebeveynler için kritik bir sorumluluk olduğunu ve bunun için çalışanlara alan tanınması gerektiğine inanıyorum.

HPE TÜRKİYE’DE TOPLAM İŞ GÜCÜNÜN %35İNİ KADIN ÇALIŞANLAR OLUŞTURUYOR AYRICA YÖNETİM POZİSYONLARININ DA %26’SI KADINLARDAN OLUŞUYOR. KADIN İSTİHDAMINI ARTTIRMAYA YÖNELİK NASIL ÇALIŞMALAR YAPIYORSUNUZ?

Hem Türkiye’de hem globalde kadınların yönetici pozisyonlarında görevlendirilmesinin teşviki için programlar bulunuyor. HPE, ülke ofislerinin başarılarını değerlendirirken, satış ve karlılık gibi metriklerin yanı sıra kadın çalışan oranı gibi metrikleri de başarı kriterlerinin arasında değerlendiriyor. Bunun yanında kadın çalışanlar için kariyer gelişiminde çeşitli fırsatlar sağlıyor. Örneğin ben, 2018’de "Female Executive Fast Track Development Program" isimli, yönetici seviyesindeki cinsiyet dağılımını eşitlemeye yönelik oluşturulan programa tüm dünyadan katılmaya hak kazanan 25 kadından birisi oldum. Bu program sayesinde HPE’nin globaldeki yöneticilerinden rehberlik alma, Columbia Business School’un sertifika programına dahil olma, HPE’nin üst yönetim kadrosuyla tanışma ve toplantılarına katılma şansı buldum.

Bunlara ek olarak HPE, geçtiğimiz haftalarda çeşitli sektörlerdeki şirketlerin cinsiyet eşitliğini nasıl teşvik ettiğini değerlendiren ‘Bloomberg Cinsiyet Eşitliği Endeksi’ne girmeye hak kazandı. Bu endeks beş alanı değerlendiriyor: “kadın liderliği ve yetenek hattı”, “ücret eşitliği”, “kapsayıcılık kültürü”, “cinsel tacizle mücadele politikaları’’ ve ‘’kadın dostu marka kimliği’’. Bu beş alandaki performans ve şeffaflıkları doğrultusunda belli bir skorun üstünde not alan şirketler endekse dahil olabiliyor. Bu kriterlerin her birinin HPE içerisinde bir iz düşümü var. Bu durumun başka bir çıktısı olarak da 2020 yılında HPE, Fortune dergisi tarafından kadınlar için en iyi 75 iş veren sıralamasına girmeye hak kazandı.

KADIN YÖNETİCİLERE İŞ DÜNYASINDA KARŞILAŞABİLECEKLERİ ZORLUKLARA KARŞI ÖNERİLERİNİZ NELER OLUR? NASIL BİR DURUŞ SERGİLEMELİLER?

Ön yargılardan kurtulmanın çok önemli olduğunu düşünüyorum. Çocukluktan beri kodlanan bazı duygular/durumlar kadınların yüksek pozisyonları hedeflemesinin önüne geçebiliyor. Sahip olunan yetenekleri/başarıları erkeklere oranla kadınların daha hafife aldığına şahit oluyorum. Başarıyı hak etmediğini düşünen, çalıştığı alanda edindiği başarıyı azımsayan bu yüzden daha isteksiz olan bir kadına daha üst pozisyonların teklif edilmesi de erkek rakiplerine göre zorlaşıyor. Bunları bir kenara bırakıp başarmaya dair inancı yitirmememiz, başarıyı hafife almamamız gerekiyor. Burada sadece erkeklerin kadınlara değil, kadınların da kadınlara vereceği desteğin çok önemli olduğu inancındayım. Destek istemekten çekinmemek, destek alacağınız kişileri/grupları belirlemek oldukça önemli. Bana rehberlik veren yöneticilerin paylaşımlarının farklı perspektifler geliştirmekte çok etkili olduğunu söyleyebilirim. Karar vermekten korkmayıp, hata yapmanın her daim bir öğrenme fırsatı olduğunu akıldan çıkartmadan cesur olabilmek, yeni sorumluluklar almaya hazır olmak oldukça önemli. ‘Bunu yapabilir miyim’leri bir kenara bırakıp, ‘denemeden buna karar veremem’i ön plana koymanın bunun başlangıç noktası olduğunu düşünüyorum.

YORUM EKLE
SIRADAKİ HABER

banner103